Il lavoro sulla Cultura e sul Clima Aziendale si sviluppa più opportunamente come fase aggiuntiva ad altre sessioni di lavoro di gruppo.

 

Come esperienza personale sul grosso valore aggiunto che questo tipo di approccio genera ti consigliamo di procedere alla nomina di un manager che partecipi ad alcune sessioni di lavoro collettive, ordinarie o, magari, relative agli strumenti di lavoro indicati in questo sito, con un compito specifico ed esclusivo: osservare fenomenologicamente (osservo senza interpretare) i valori culturali presenti in azienda.

 

Senza avere altri compiti nella riunione, egli dovrà osservare ed annotare:

• quali sono le regole presenti in azienda (soprattutto quelle non dette, ad esempio una procedura non si modifica se non sono tutti daccordo),
• quali i luoghi comuni (ad esempio, nella realtà di uno studio legale, “i cancellieri sono scansafatiche”, piuttosto che in un’azienda “le banche sono strozzine”),
• quali sono i falsi miti (ad esempio, in un’industria metalmeccanica, “alla fine riusciamo comunque ad evadere l’ordine).

 

Una volta raccolti i valori culturali più evidenti, lavorate in gruppo sulla maggiore o minore funzionalità che derivano dagli stessi (nell’esempio proposto dell’azienda metalmeccanica la capacità di evadere in extremis gli ordini può denotare una grande attitudine a sopportare fasi di stress come un’incapacità di dare risposte organizzative più adeguate; così come il pregiudizio sui cancellieri presenti in alcuni studi legali può impedire la strutturazione di rapporti e relazioni ad personam, più funzionali all’efficenza organizzativa dello studio).

 

Condivisi i modelli culturali posti in essere “automaticamente” dall’organizzazione, è ora possibile sperimentare modelli concreti alternativi e più funzionali.

 

Avrai così modo di sperimentare con mano quanto la consapevolezza e il governo dei propri comportamenti incidano in maniera automatica sul Clima Aziendale.

 

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